Mag mijn werkgever me ontslaan als ik ziek ben?

De wet is op dit punt heel direct. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang een werknemer door ziekte niet in staat is om te werken. Dat staat in Art. 7:670 lid 1 BW . Het verbod gaat in op de eerste ziektedag en duurt in beginsel maximaal twee jaar.

Achter dit verbod zitten twee gedachten: bescherming van de zieke werknemer (de stress van een ontslag belemmert herstel) en de prikkel voor werkgever en werknemer om zich op re-integratie te richten in plaats van op het einde.

De termijn van twee jaar is niet absoluut. Herstelt iemand en wordt binnen vier weken weer ziek, dan tellen die periodes mee. Voor AOW-gerechtigden is de termijn juist veel korter (zes weken). Bij een loonsanctie van het UWV kan de tweejaarstermijn met maximaal een jaar verlengd worden.

De bescherming kent een paar uitzonderingen die in Art. 7:670a BW staan:

• Schriftelijke instemming. Akkoord met de opzegging laat de bescherming vervallen. Dit is de juridische basis onder een vaststellingsovereenkomst.
• Proeftijd. In de proeftijd geldt het verbod niet, ook niet bij ziekte.
• Dringende reden. Bij ontslag op staande voet om dringende reden vervalt de bescherming.
• Bedrijfsbeëindiging. Stopt het hele bedrijf, dan mag de werkgever opzeggen (behalve bij zwangerschaps- of bevallingsverlof).
• Ziekte na de ontslagaanvraag. Begin je pas ziek nadat het UWV de aanvraag al had ontvangen, dan geldt het verbod niet (zie volgende vraag).

Eén uitzondering wordt vaak vergeten: niet meewerken aan re-integratie. Weiger je zonder goede reden je verplichtingen na te komen, dan vervalt de bescherming, mits je werkgever je daar schriftelijk op heeft gewezen of de loonbetaling heeft stilgelegd. Rechters passen dat strikt toe. Een werknemer die spreekuren oversloeg en aangepast werk weigerde verloor zijn ontslagbescherming bij Rechtbank Limburg 2023 . Een onbereikbare werknemer kreeg een vergelijkbaar oordeel bij Rechtbank Oost-Brabant 2024 , en bij Rechtbank Rotterdam 2025 ontbond de rechter het contract omdat de werknemer zonder reden de re-integratie blokkeerde.

De wet trekt hier een harde lijn. Het opzegverbod beschermt je alleen als je al ziek was vóórdat het UWV de ontslagaanvraag ontving (of de kantonrechter het ontbindings- verzoek). Wie zich pas daarna ziekmeldt, valt buiten de bescherming. Dit volgt uit Art. 7:670 lid 1 sub b BW .

Rechters kijken naar de officiële indieningsdatum. Bij bedrijfseconomisch ontslag is dat de datum waarop het zogenaamde A-formulier bij het UWV binnenkomt, zoals bevestigd in Rechtbank Noord-Holland 2025 . Bij de kantonrechter geldt hetzelfde: de ziekte moet aanvangen vóórdat het verzoek ontvangen is, onderstreept in een conclusie bij de Hoge Raad 2024 .

Eén uitzondering: heeft het UWV een ontslagaanvraag eerst afgewezen en probeert de werkgever het later via de kantonrechter, dan telt voor die tweede procedure een nieuw ontvangstmoment. Was je inmiddels ziek, dan val je wél onder het verbod, oordeelde Rechtbank Noord-Nederland 2021 .

Had je al klachten maar nog niet officieel ziekgemeld, dan is het achteraf bewijzen van ziekte heel lastig. Rechters volgen doorgaans de meldingsdatum, tenzij je medisch hard kunt maken dat werken echt niet meer ging, zo bleek bij Rechtbank Noord-Holland 2021 .

Ja, in principe wel. Eindigt het dienstverband op initiatief van de werkgever, dan heb je recht op een transitievergoeding op grond van Art. 7:673 BW . De berekening is simpel: éénderde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato voor delen van een jaar, met een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd (basisbedrag rond € 100.000), tenzij je jaarsalaris hoger ligt.

Sommige werkgevers laten een dienstverband na twee jaar ziekte "slapend" doorlopen om de vergoeding te ontwijken. Volgens de Hoge Raad-lijn (zie onder andere Rechtbank Overijssel 2020 ) moet een werkgever in beginsel meewerken aan een beëindiging als jij erom vraagt en re-integratiemogelijkheden ontbreken. De werkgever kan de vergoeding bovendien terugvragen via de UWV-compensatieregeling, bevestigd door Centrale Raad van Beroep 2022 . Het kost de werkgever uiteindelijk niets.

Twee aandachtspunten: de peildatum voor de berekening is de feitelijke einddatum, niet de tweejaars-mijlpaal (Rechtbank Zeeland-West-Brabant 2020 ). En bij ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant kan de vergoeding vervallen op grond van Art. 7:673 lid 7 BW .

Na 104 weken (de wachttijd) verschuift het hele plaatje. De loondoorbetalingsplicht uit Art. 7:629 BW stopt en het opzegverbod vervalt. Je werkgever mag dan ontslag aanvragen, maar moet zich nog steeds aan de gewone regels houden: toestemming via UWV of ontbinding via de kantonrechter, een actueel oordeel van de bedrijfsarts dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is, en aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is (zie onder andere Rechtbank Midden-Nederland 2023 en Rechtbank Midden-Nederland 2020 ).

Parallel loopt je WIA-aanvraag bij het UWV. Die moet je in beginsel uiterlijk 11 weken vóór het einde van de wachttijd indienen volgens de UWV Handboek WIA-aanvraag . Te laat indienen kost je uitkering; te vroeg kan ook tot afwijzing leiden.

Heeft het UWV een loonsanctie opgelegd omdat je werkgever te weinig deed aan re-integratie, dan loopt de loondoorbetaling door en wordt de WIA opgeschort, oordeelde Centrale Raad van Beroep 2009 . De omvang van de sanctie hangt af van de mate van tekortschieten, beschreven in Centrale Raad van Beroep 2012 .

Een opzegging die in strijd is met het opzegverbod kan door de rechter vernietigd worden, oordeelde de Hoge Raad al in Hoge Raad 1986 . Je hebt twee opties: het ontslag laten vernietigen op grond van Art. 7:681 lid 1 sub b BW (je blijft in dienst en houdt recht op loon), of accepteren én een billijke vergoeding eisen.

De harde regel die je móet weten: je hebt vanaf de einddatum maar twee maanden om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen, op grond van Art. 7:686a lid 4 sub a BW . Mis je die termijn, dan vervalt je recht definitief. Rechters laten geen ruimte voor coulance, zoals duidelijk werd bij Rechtbank Midden-Nederland 2016 .

Concrete eerste stap: stuur direct schriftelijk bezwaar. Niet als juridische procedure (dat is het verzoekschrift), maar om vast te leggen dat je niet instemt en beschikbaar blijft voor werk. Dat is later relevant voor je loonvordering, zoals wees Gerechtshof 's-Hertogenbosch 2016 bij een onterecht ontslag ook achterstallig loon toe.

Stap twee: schakel binnen een paar dagen juridische hulp in. Het verzoekschrift bij de rechter is geen DIY-document. Heb je een rechtsbijstandsverzekering of vakbond, claim die direct. De twee-maanden-termijn loopt; wacht niet op je werkgever om eerst te reageren.