Loonstop tijdens ziekte

De hoofdregel: tijdens ziekte heb je in de eerste 104 weken recht op minimaal 70 procent doorbetaling van je loon, op grond van Art. 7:629 BW . Veel cao's of arbeidsvoorwaarden gaan daarboven (vaak 100 procent in het eerste ziektejaar). Je werkgever moet dit doorbetalen ongeacht of hij er belang bij heeft.

De wet kent vijf wettelijke gronden waarop een werkgever de loonbetaling wel mag stopzetten of opschorten (Art. 7:629 lid 3 en lid 6 BW ):

1. De ziekte is opzettelijk veroorzaakt
2. De ziekte is verzwegen bij indiensttreding terwijl je daarover had moeten informeren
3. Je vertraagt of belemmert je herstel zonder geldige reden
4. Je weigert zonder geldige reden passend werk te verrichten
5. Je werkt niet mee aan redelijke voorschriften of maatregelen voor re-integratie

Voor opschorting (lid 6) geldt een aparte grond: je werkt niet mee aan controlevoorschriften die nodig zijn om te kunnen beoordelen of je daadwerkelijk ziek bent.

Procedurele eisen. Een loonstop moet onverwijld schriftelijk worden aangekondigd met opgaaf van reden, anders vervalt het recht erop. Dat is meer dan een vormvereiste: zonder schriftelijke aankondiging staat de loonstop juridisch op niets. Bovendien moet de werkgever zich baseren op een advies van de bedrijfsarts; alleen de werkgever zelf vinden dat je niet meewerkt is onvoldoende.

Hoewel werkgevers de termen vaak door elkaar gebruiken (vaak in hun voordeel) zijn dit twee verschillende instrumenten met verschillende rechtsgevolgen:

Loonstop (sanctie). Op grond van Art. 7:629 lid 3 BW . Het loon over de periode dat de schending duurt komt definitief te vervallen, ook als je later weer volledig meewerkt. Een gemiste week loon krijg je nooit terug. Daarom is loonstop juridisch een zwaar middel en wordt door rechters streng getoetst.

Loonopschorting (controle-maatregel). Op grond van Art. 7:629 lid 6 BW . Het loon wordt tijdelijk opgehouden omdat de werkgever niet kan vaststellen of je daadwerkelijk ziek bent (vaak omdat je niet bent verschenen op een spreekuur). Zodra die vaststelling alsnog kan worden gedaan, krijg je het achterstallige loon nabetaald.

Praktisch belang. Lees in je werkgevers brief welke term wordt gebruikt en welke wetsgrond. Soms staat er "loonstop" terwijl het feitelijk om een opschorting gaat (geen re-integratie-weigering maar een gemiste afspraak). Wijs daar schriftelijk op; bij opschorting heb je recht op nabetaling. Een werkgever die ten onrechte van loonstop spreekt en daarmee permanent loon onthoudt, kan in rechte aangesproken worden.

Drie stappen, die elkaar kunnen opvolgen of parallel kunnen lopen:

1. Schriftelijk bezwaar. Stuur direct na ontvangst van de aankondiging een schriftelijke reactie. Eis doorbetaling en betwist de wettelijke grond. Vraag om onderbouwing van het advies van de bedrijfsarts waarop de werkgever zich baseert. Bewaar een kopie en eventueel een verzendbewijs. Dit document is later cruciaal voor de bewijslast: heb je tijdig bezwaar gemaakt of niet.

2. Deskundigenoordeel UWV. Vraag een deskundigen- oordeel aan over of je werkgever voldoende doet aan re-integratie, of over of jij voldoende meewerkt. De aanvraag kost je 100 euro maar het oordeel weegt in vrijwel elke vervolgprocedure zwaar mee. Bij een gunstig oordeel voor jou is de loonstop in feite onhoudbaar. Zie de wegwijzer over niet eens met de bedrijfsarts voor uitleg over deze procedure.

3. Loonvorderingsprocedure. Bij financiële nood kun je een loonvordering instellen bij de kantonrechter, eventueel als kort geding (snelle rechtsgang, doorgaans binnen 2-6 weken uitspraak). De rechter toetst aan Art. 7:629 BW en aan het deskundigenoordeel als dat er ligt. Bij gegrondheid krijg je het achterstallige loon plus wettelijke rente en incassokosten.

Praktische tip. Verzeker je van een rechtsbijstands- verzekering of vakbond-lidmaatschap; loonvorderingen worden doorgaans daarvan gedekt. Als je geen rechtsbijstand hebt, kun je afhankelijk van je inkomen een toevoeging aanvragen via de Raad voor Rechtsbijstand.

Een werkgever mag een loonstop niet "uit eigen beweging" opleggen. Hij moet zich baseren op een advies van de bedrijfsarts dat je niet voldoet aan re-integratie-verplichtingen of voorschriften niet opvolgt. Zonder dat advies (of met een onvoldoende onderbouwd advies) heeft de loonstop juridisch geen grond.

Dat opent twee verdedigingslijnen:

Aanval op het oordeel zelf. Vraag een second opinion bij een andere bedrijfsarts. Vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Beide kunnen aantonen dat het oorspronkelijke oordeel niet houdbaar is. Een gunstig oordeel haalt de basis onder de loonstop weg.

Aanval op de zorgvuldigheid van het oordeel. Vraag je dossier op via een AVG-inzageverzoek (zie de wegwijzer over dossier opvragen). Was er een eigen onderzoek? Is jouw visie opgenomen? Is informatie van behandelende artsen betrokken? Onvoldoende onderbouwing van het oordeel is een terugkerende grond voor gegronde tuchtklachten en kan de loonstop in een civiele procedure onderuit halen.

Bij ernstige tekortkomingen in het bedrijfsarts-oordeel kun je parallel een tuchtklacht overwegen. Zie de wegwijzer over niet eens met de bedrijfsarts voor de afweging tussen second opinion, deskundigenoordeel en tuchtklacht.