staat jouw situatie er niet precies in? Vertel het Hannah, gratis. Start gratis chat

HR zegt: 'dit is een arbeidsconflict, geen ziekte'. En nu?

Ziekmelden bij een arbeidsconflict Een conflict sluit ziekte niet uit.

Bijgewerkt op

Ben je ziek van het conflict, dan mag je je ziek melden. De bedrijfsarts moet kijken wat jij kunt, niet alleen een etiket plakken. Vertel Hannah wat er speelt, dan zoeken jullie samen uit wat je nu doet.

Hoi, ik ben Hannah. Een conflict en ziek zijn kan allebei tegelijk. Vertel me wat er speelt.de AI van Rechtswijs

Hannah, de AI van Rechtswijs, aan haar bureau

eerlijk antwoord

Mag je je ziekmelden bij een arbeidsconflict?

Ja, als je ziek bent: als je klachten je verhinderen je werk te doen. Is het conflict de enige reden, dan is ziekmelden niet de goede weg.

Dat het door een conflict komt, maakt je niet minder ziek. Maar hoog opgelopen emoties alleen zijn volgens de richtlijn van bedrijfsartsen nog geen arbeidsongeschiktheid. Ben je niet ziek, lees dan wat je wel doet.

dit is een reden om je ziek te melden

  • Je slaapt of eet niet meerJe lijf reageert, ook als het conflict de oorzaak is.
  • Hartkloppingen, paniek, huilenKlachten die je werk echt onmogelijk maken.
  • Je kunt je niet concentrerenJe taken lukken niet meer zoals ze horen.
  • Je huisarts ziet het ookOverspanning of burn-out, vastgelegd door je eigen behandelaar.

dit alleen is geen ziekte

  • Alleen boos of gekwetstDat hoort bij een conflict, maar maakt je nog niet ziek.
  • Wegblijven zonder ziekteDat kan voor jouw rekening komen (art. 7:628 BW). Ben je niet ziek, dan helpt iets anders.
  • Het oneens zijnMet een besluit of een beoordeling. Daar zijn andere routes voor.
  • Druk zettenEen ziekmelding als drukmiddel keert zich tegen je.

Overspannen door de werkdruk, niet door een conflict? Ook dan meld je je gewoon ziek. Je werkgever mag niet vragen wat je hebt of waardoor het komt.

Overspannen door je werk: wat je zegt, en of je je ziek meldt →

of je ziek bent, beslist HR niet

Een mail als "dit is een arbeidsconflict en geen ziekte" is een mening van je werkgever, geen medische beoordeling.

Een rechter zei het in 2020 zo: "er is een conflict en geen ziekte" is geen zwaarwegende grond om een ziekmelding te weigeren (voorlopig oordeel). Je werkgever moet een ziekmelding in beginsel accepteren en de bedrijfsarts laten kijken, en volgens de richtlijn onderzoekt die het conflict en je klachten allebei.

Weigert je werkgever je ziekmelding? Zo zet je je melding op papier en vraag je om de bedrijfsarts →

Twijfel je of je je mag ziekmelden?

Vertel me wat je merkt en wat er speelt. Ik kijk eerlijk mee, ook als een andere stap beter bij je past.

een etiket is geen oordeel

Trek het etiket eraf: dit hoort eronder te staan

"Arbeidsconflict" of "situatief" is geen medische beoordeling: de bedrijfsarts moet je klachten onderzoeken en opschrijven wat je wel en niet kunt.

Tik op een etiket, dan zie je wat de bedrijfsarts volgens zijn eigen richtlijn en de tuchtrechter echt moet doen.

Advies bedrijfsarts · na ziekmelding 0 van 2 etiketten eraf

onder "arbeidsconflict" hoort:

  • Een echt onderzoekNiet alleen een telefoontje. Arbeidsgeschikt verklaren na alleen telefonisch contact was onvoldoende.CTG 2012:YG2307 ↗
  • Het conflict én je klachten apart bekekenEmoties die bij een conflict horen, gescheiden van klachten als overspanning of burn-out.NVAB-richtlijn 2019 ↗
  • Wat je wel en niet kuntAlleen "arbeidsconflict" opschrijven zonder oordeel over je belastbaarheid kan niet.CTG 2016:357 ↗

onder "situatief" hoort:

  • Een oordeel: kun je je werk nu doen?"Situatief" beslist op zichzelf niet of je ziek bent of loon krijgt. Loon bij ziekte draait om of ziekte je verhindert te werken.Art. 7:629 BW
  • Wat je eigen behandelaar zietDe richtlijn vraagt informatie van je huisarts of psycholoog te betrekken.NVAB-richtlijn 2019 ↗
  • Niet vasthouden aan het etiketEen arts die bij een burn-out bleef bij "arbeidsconflict" en snel terug adviseerde, kreeg een voorwaardelijke schorsing.CTG 2021:206 ↗

Staat er bij jou alleen een etiket? Vraag de arts schriftelijk wat je wel en niet kunt. Hannah zet die vraag met je op papier.

waar het valt

Het wordt vaak in de eerste weken beslist, niet in de rechtszaal

In de zeven uitspraken over loon en mediation die we lazen, verloor niemand zijn loon omdat hij ziek was. Ze verloren het op hun reactie.

Drie momenten tellen: je eerste mail aan HR, je eerste spreekuur, en je eerste antwoord op een voorstel voor een gesprek of mediator.

  1. 1

    Je eerste mail aan HR

    Dat je meewerkt, en dat de medische kant bij de bedrijfsarts hoort. Wat er achter de schermen loopt →
  2. 2

    Je eerste spreekuur

    Of je nu een gesprek over het conflict aankunt, en in welke vorm, op papier. Zo bereid je het voor →
  3. 3

    Je eerste antwoord op een voorstel

    Voor een gesprek of een mediator, ook als de termijn kort is. Ja zeggen, en erbij vragen →

zo ging het mis

wie won, had een reden die vastlag

Een loonzaak duurde daarna meestal twee tot drie maanden, soms ruim een half jaar, en zes van de zeven waren kort gedingen: een voorlopig oordeel. In twee van de drie gewonnen zaken verlaagde de rechter de wettelijke verhoging, naar 35% en 20%. Het is onze eigen selectie van uitspraken, geen onderzoek.

de temperatuur opnemen

Vier dingen die je moet weten over ziekmelden bij een conflict

De bedrijfsarts beslist of je ziek bent, "situatief" is geen diagnose, een time-out is geen ziekmelding, en mediation weiger je niet zomaar.

  1. wie beslist De bedrijfsarts adviseert of je ziek bent. HR niet, je leidinggevende ook niet. NVAB-richtlijn ↗
  2. situatief Geen diagnose en op zichzelf geen reden om je loon te stoppen. Art. 7:629 BW
  3. time-out Maximaal 2 weken alleen bij hoog opgelopen emoties zonder arbeidsongeschiktheid: je bent dan niet ziek. Vraag wat dat voor je ziekmelding betekent. NVAB-richtlijn 2019, p. 14 ↗
  4. mediation Ja tegen het gesprek en erbij vragen wat het eerlijk maakt. Vragen mag; je ja ervan laten afhangen kostte in de uitspraken vaak het loon. Art. 7:660a BW ↗

even stilstaan

Is ziekmelden wat je nu nodig hebt?

Als je ziek bent, wel. Maar zodra het woord arbeidsconflict valt, loopt er achter de schermen veel tegelijk: zorg dat jouw kant ook op papier staat.

Staar je niet blind op alleen de ziekmelding. Vraag op wat er over je is doorgegeven, en leg zelf vast wat er gebeurt.

achter de schermen

wat je niet ziet, als het "een conflict" heet. De meeste mensen bedoelen het goed, maar check het.

  • HR noemt het al een conflict

    Soms nog voordat je de bedrijfsarts sprak. Vraag waar dat op gebaseerd is, en welk advies er precies ligt.

  • Je werkgever schrijft de vraag

    De arbodienst krijgt een verzoek van je werkgever. Hoe dat is verwoord, kleurt het gesprek. Met een AVG-verzoek zie je het.

  • Wie betaalt de mediator?

    Vraag wie hem inschakelt en betaalt, en wie de verslagen krijgt. Mediation is vertrouwelijk, en een rechter vond dat een redelijke eis van de werkgever. Rb. Noord-Holland 2024:1164, r.o. 5.9 ↗

  • Exit of terugkeer?

    De meeste mediators willen echt een oplossing (ervaring, geen bron), maar een gesprek kan stil over vertrek gaan, en dan ligt er al snel een vaststellingsovereenkomst. De FNV: "Ga nooit akkoord met een beëindigingsvoorstel zonder het eerst na te laten kijken door een jurist." FNV: niet akkoord zonder jurist ↗

  • De casemanager beslist niet

    Een casemanager of contactpersoon van een arbodienst of verzuimbedrijf oordeelt niet over je ziekte, dat doet de bedrijfsarts. Je kunt vriendelijk blijven, weinig delen, en medische details bewaren voor de arts.

  • Een andere plek in het bedrijf?

    Heeft het conflict een puur persoonlijk karakter, dan wordt van je werkgever verwacht dat hij onderzoekt of je ergens anders in het bedrijf kunt werken. Je kunt het vragen: "Is een andere afdeling of leidinggevende mogelijk?" UWV Werkwijzer Poortwachter, par. 4.5.1 ↗
  1. 1

    Vraag je dossier op, bij allebei

    Stuur een AVG-verzoek naar je werkgever én de arbodienst: de vraag die je werkgever stelde, de verslagen, de mails, en de loggegevens. je hoort het binnen een maand te krijgen
  2. 2

    Ga naar je eigen huisarts

    Laat vastleggen wat je klachten zijn en wat ze met je doen. Vraag om een kort verslag voor de bedrijfsarts. in Amsterdam woog zo'n briefje mee
  3. 3

    Houd een tijdlijn bij

    Per datum wat er gebeurde in het conflict, met wie, en welk stuk erbij hoort. Kort is genoeg. later weet je het niet meer precies
Lees hoe een AVG-verzoek werkt Art. 15 AVG ↗

hoe pak je het goed aan?

Zo bereid je het spreekuur bij de bedrijfsarts voor, samen met Hannah

Vertel de bedrijfsarts wat je klachten met je werk doen, met voorbeelden, en vraag hem op te schrijven wat je wel en niet kunt.

Je vertelt wat er gebeurde. Hannah helpt je scheiden wat het conflict is en wat je klachten doen, en zet op een rij wat je zegt, meeneemt en daarna mailt.

HR zegt dat het een arbeidsconflict is en dat ik over twee weken met de manager en een mediator in gesprek moet. Ik heb de bedrijfsarts nog niet gezien.

Dat HR het een conflict noemt, is nog geen medische beoordeling. Vraag schriftelijk welk advies ze bedoelen. Zal ik die mail met je maken?

Ja. En morgen heb ik het spreekuur. Wat zeg ik daar?

Vertel wat je klachten doen met je werk, met voorbeelden. En vraag de arts op te schrijven wat je wel en niet kunt.

zo heb je na één gesprek:

  • ✓ een korte mail aan HR: ik werk mee, welk advies bedoelt u?
  • ✓ je notities voor het spreekuur
  • ✓ je vragen aan de bedrijfsarts
  • ✓ de mail voor na afloop: "zo heb ik het begrepen, klopt dat?"
Gratis beginnen, zonder account.

één zin op papier

Eén zin van de bedrijfsarts beslist of je nu om tafel moet

De richtlijn van bedrijfsartsen zegt dat een gesprek over het conflict in de crisisfase van overspanning vaak niet mogelijk is, en dat het begint zodra bedrijfsarts en behandelaar vinden dat je zover bent. Ze zegt er ook bij dat uitstel de klachten kan laten toenemen. Wat de bedrijfsarts daarover opschrijft, weegt bij de rechter zwaar.

  • hield zijn loon Een slager ging op advies van zijn psycholoog niet naar de mediation. De mediator was zonder hem gekozen, zijn psycholoog schreef dat een direct gesprek nu niet kon, en de bedrijfsarts schreef later: Nu ook nog niet belastbaar met mediation (voorlopig oordeel). Rb. Amsterdam 2023:6036, r.o. 10 en 11 ↗
  • verloor ruim twee weken loon Een sportinstructrice zegde de dag voor de mediation af en vroeg uitstel tot na haar spreekuur, terwijl de bedrijfsarts had geschreven dat hij verwachtte dat een gesprek vanaf 6 januari kon. De rechter vond dat ze een deskundigenoordeel had moeten vragen. Rb. Rotterdam 2020:8410, r.o. 5.5 tot 5.6 ↗

vraag op het spreekuur

"Kan ik nu een gesprek over het conflict aan, en in welke vorm?"

Je eigen huisarts of psycholoog kun je vragen dat kort op te schrijven. Wie er schuld heeft, voegt op dat briefje niets toe: de arts beoordeelt wat je kunt.

Je kunt het spreekuur opnemen en laten uitschrijven: wie wat zei, met tijden, naast het verslag van de bedrijfsarts in je dossier. Zo laat je een gesprek uitschrijven

wat zei de bedrijfsarts of je werkgever?

Tik op wat je hoorde

Elk wolkje is een zin die mensen vaak horen. Tik erop, dan begint Hannah daarmee, of je leest waar het antwoord staat.

dit neem je mee

Je briefje voor het spreekuur

Een spreekuur gaat snel, en je bent gespannen. Een briefje met drie tot vijf punten helpt: je vergeet niets, en je houdt het bij wat je merkt.

  • ✓ wat je merkt, met voorbeelden, geen schuldvraag
  • ✓ wat je eigen huisarts of psycholoog heeft vastgelegd
  • ✓ je vraag: wat kan ik nu wel en niet, en kan ik nu een gesprek over het conflict aan, en in welke vorm?

Wil je door het conflict zelf opzeggen? Reken eerst door wat je dan verliest: zelf ontslag nemen tijdens ziekte →

voorbeeld van een briefje voor het spreekuur

Wat ik merk

Ik slaap 3 à 4 uur per nacht, heb hartkloppingen en kan me na een uur niet meer concentreren. Overleggen leiden lukt nu niet.

Wat er speelt

Sinds april een nieuwe leidinggevende. Op 9 oktober een gesprek over functioneren, met HR.

Mijn vragen

Wat kan ik nu wel en niet? Is een gesprek met mijn leidinggevende en een mediator nu passend, en in welke vorm?

wat je merkt, geen schuld ↙
↖ laat de arts het opschrijven

en die mediator?

Moet je meedoen aan mediation bij een arbeidsconflict?

Ja tegen het gesprek, en erbij vragen wat het eerlijk maakt. Vragen mag; je ja ervan laten afhangen kostte in de uitspraken vaak het loon.

Mediation is niet automatisch verplicht. Maar adviseert de bedrijfsarts een redelijke mediation, dan telt hoe je reageert.

goed om te weten

Mediation is niet vanzelf een redelijk voorschrift: een mediator die je werkgever alleen koos, was dat volgens een rechter niet.

Een nee kan standhouden, maar alleen met een goede reden op papier: in die zaak schreven zijn psycholoog en daarna de bedrijfsarts ook dat hij mediation nog niet aankon. Rb. Amsterdam 2023:6036, r.o. 10 en 11 ↗

maar let op

Weiger je zonder goede reden een redelijke mediation die de bedrijfsarts adviseert, dan kan dat je loon kosten.

Zeker als je een andere mediator mocht kiezen en iemand mocht meenemen. Art. 7:629 lid 3 BW · Rb. Noord-Holland 2024:1164 ↗

de lijn in zeven uitspraken

Vragen mag, maar wie zijn ja liet afhangen van het antwoord, verloor.

vragen kreeg men vaak gewoon

het misging bij

En wordt een wens ingewilligd, dan helpt het om ook te gaan. De werkneemster in Overijssel ging niet naar de toegezegde kennismaking, wees daarna de gespreksleider af en verloor haar loon, ook al gaf UWV haar deels gelijk.

De richtlijn van bedrijfsartsen zegt dat beide partijen met de gespreksleider moeten instemmen; in Overijssel vond de rechter wel dat een eerste gesprek met "een derde" ook kon met iemand die de werkgever voorstelde. Zes van deze zeven zaken waren kort gedingen: een voorlopig oordeel.

NVAB-richtlijn 2019, p. 14 en 18 ↗

wat je erbij kunt vragen

  • De mediator samen kiezen Of een andere voordragen.
  • Eerst een apart gesprek Een eigen kennismaking met de mediator, voordat je tegenover elkaar zit.
  • Kan ik het al aan? Laat de bedrijfsarts beoordelen of je nu belastbaar bent voor mediation.
  • Iemand mee Een vertrouwenspersoon, je vakbond of je advocaat.
  • Vraag wie de verslagen krijgt Vragen kan. Bezwaar maken tegen de vertrouwelijkheid zelf was voor een rechter geen goede reden.

Je ja hangt er niet van af: lukt niet alles, dan helpt het om toch te gaan.

gaat het om vertrekken? Een exit-mediation eindigt vaak in een vaststellingsovereenkomst. Teken niets zonder eigen jurist. Lees eerst wat je moet weten over een vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

er staat een termijn in

Een deadline beantwoord je, ook als hij te kort is

Ook een te korte termijn beantwoord je: wie niet reageerde, verloor zijn loon, en wie binnen twee dagen contact zocht met de mediator, hield het.

In twee van de zeven zaken moest de werknemer binnen hooguit twee dagen antwoorden.

  • misging: 2 dagen, daarna 1 dag Een manager moest binnen twee dagen bevestigen dat hij meedeed, met de mediator van de werkgever of een andere. Hij reageerde niet, ook niet op een laatste termijn van één dag, en zijn loon stopte. De rechter vond dat terecht (voorlopig oordeel). Rb. Noord-Holland 2024:1164, r.o. 2.16 tot 2.18 ↗
  • hielp: minder dan 16 uur Een winkelmedewerkster kreeg minder dan zestien uur, deels 's nachts, en zocht binnen twee dagen contact met de mediator. Ze hield haar loon, omdat de termijn te kort was en haar reactie voldoende. Rb. Amsterdam 2026:2264, r.o. 4.6 ↗
een kort antwoord kan zo
Aan: HR Onderwerp: Re: voorstel mediation

Ik ben bereid tot een gesprek. Ik heb contact gezocht met de mediator en stel voor dat we de datum na mijn spreekuur van donderdag plannen.

Dat voorstel past als de bedrijfsarts je nog niet zag. Heeft hij al geschreven dat een gesprek kan, dan beschermt alleen uitstel vragen je niet.

Rb. Rotterdam 2020:8410, r.o. 5.6 ↗

Je werkgever moet een loonmaatregel onverwijld laten weten. Krijg je een dreiging alleen aan de telefoon, dan kun je vragen die per mail te bevestigen.

Art. 7:629 lid 7 BW

niet ziek, wel klaar met dit conflict

Niet ziek, wel een conflict: blijf beschikbaar, en ga eerder naar de bedrijfsarts

Ben je niet ziek, dan is ziekmelden niet de weg. Je loon loopt in beginsel door als je niet werkt door keuzes van je werkgever, zoals naar huis gestuurd worden of een time-out, tenzij het niet werken redelijkerwijs voor jouw rekening komt.

Ziekmelden kan voelen als de enige uitweg. Begrijpelijk, maar de FNV raadt het af omdat het het conflict erger kan maken, en wegblijven zonder ziekte kan voor jouw rekening komen.

hield zijn loon Een accountmanager die niet ziek was maar wel "forse spanningen" had, hield zijn loon: zijn werkgever eiste na één gesprek dat hij terugkwam, en ging niet in op zijn verzoek om de mediator die de arbo-arts zinvol noemde (voorlopig oordeel, wettelijke verhoging verlaagd tot 20%). Rb. Noord-Holland 2020:8049, r.o. 5.6 tot 5.10 ↗
de bedrijfsarts, zonder ziekmelding Je kunt de bedrijfsarts ook spreken zonder je ziek te melden, op het arbeidsomstandighedenspreekuur, en hij heeft beroepsgeheim. De richtlijn noemt een time-out (vrijstelling van werk) van maximaal twee weken, alleen bij hoog opgelopen emoties zonder arbeidsongeschiktheid.
dezelfde dag mailen:
  • dat je beschikbaar bent
  • waar je het niet mee eens bent
  • dat je je loon blijft verwachten
  • op welke grond het besluit is genomen

Werk je onder protest of stuurt je werkgever je naar huis? Lees hoe je beschikbaar blijft en onder protest werkt, met de voorbeeldbrieven.

ze noemen de verhouding verstoord

Verstoorde arbeidsrelatie terwijl je ziek bent

Ontslag kan niet zomaar, maar weigeren maakt het makkelijker. In de eerste twee ziektejaren kan een rechter je contract wegens een verstoorde verhouding alleen ontbinden als het verzoek geen verband houdt met je ziekte, of als het einde in jouw eigen belang is.

Art. 7:671b lid 6 BW
  1. afgewezen

    Het zwaartepunt lag bij de ziekte

    In Amsterdam werd zo'n verzoek in 2024 afgewezen: "het zwaartepunt" lag bij de ziekte en de re-integratie. Zonder de ziekte bleven alleen een waarschuwing en een meningsverschil over, de werkneemster had aan twee mediations meegedaan, en UWV vond haar re-integratie-inspanningen voldoende.
  2. weigeren werkt de andere kant op

    Dan geldt het opzegverbod niet

    Weiger je zonder goede reden mee te werken aan je re-integratie en heeft je werkgever je schriftelijk gemaand of je loon gestopt, dan geldt het opzegverbod niet, en ontslag op staande voet is bij ziekte niet uitgesloten. Een werkneemster die pas wilde meewerken als het conflict was opgelost en de verwijten waren ingetrokken, en minstens zeven gesprekken miste, werd op staande voet ontslagen; de kantonrechter vond dat terecht, en het hof bevestigde dat in hoger beroep.
  3. ontbonden, met een vergoeding

    Veroorzaakt je werkgever de verstoring zelf

    Dan kan dat geld waard zijn. Een onderhoudsmonteur kreeg bij de ontbinding naast zijn transitievergoeding €15.000 bruto billijke vergoeding, omdat de werkgever zeven waarschuwingsbrieven stuurde maar geen verbeter- of mediationtraject probeerde, zijn hoge ziekteverzuim mee liet tellen, en volgens de rechter doelbewust op een breuk aanstuurde. Het contract eindigde daar wel.

Het forumgeloof "in de ziektewet kunnen ze je niet ontslaan" is dus half waar.

Ligt er al een exit-gesprek of een voorstel? Lees wanneer ontslag tijdens ziekte toch kan, en wat je weggeeft als je een vaststellingsovereenkomst tekent.

Dreigen ze met ontslag op staande voet? Lees wat je werkgever dan moet bewijzen, en wat je meteen doet.

en in de tussentijd?

Wat je naast je ziekmelding kunt doen

Naast je ziekmelding kun je een second opinion of deskundigenoordeel vragen, je dossier opvragen, steun zoeken of een klacht indienen; elke stap beantwoordt een andere vraag.

Ze sluiten elkaar niet uit: samen sta je sterker.

  • als je al ziek thuis zit

    Druk van je werkgever terwijl je ziek bent

    levert op wat je wel en niet hoeft als je werkgever belt, aandringt of dreigt.
    niet een uitleg van het conflict zelf. Daarvoor is deze pagina.     Art. 7:660a BW ↗ Lees wat je moet en niet hoeft →
  • een tweede arts

    Second opinion bij een andere bedrijfsarts

    levert op een tweede medische blik, zonder dat er een geschil hoeft te zijn.
    niet een bindend advies. Je bedrijfsarts mag ervan afwijken, met uitleg.     Art. 14 Arbowet Zo vraag je een second opinion →
  • UWV kijkt mee

    Een deskundigenoordeel van UWV

    levert op een onafhankelijk oordeel. Over je eigen werk alleen als er een geschil over je loon is.
    niet een besluit. Je werkgever hoeft het niet te volgen, en bezwaar kan niet.     Art. 32 Wet SUWI ↗ Zo vraag je het aan →
  • weet wat er over je staat

    Je dossier opvragen met een AVG-verzoek

    levert op wat je werkgever aan de arbodienst vroeg, de verslagen en de loggegevens.
    niet een ander oordeel. Wel de basis om fouten te laten verbeteren.     Art. 15 AVG ↗ Zo vraag je je dossier op →
  • iemand naast je

    Vertrouwenspersoon, vakbond of rechtsbijstand

    levert op steun en een tweede paar ogen, vaak via je werk of je verzekering.
    niet een uitspraak. Wel iemand die meeleest en meegaat.     Art. 3 lid 2 Arbowet (psychosociale arbeidsbelasting) ↗
  • hoe ben je behandeld

    Een klacht over je bedrijfsarts

    levert op een oordeel over hoe de arts heeft gehandeld, soms excuses.
    niet je loon of een ander advies over wat je kunt.     Art. 14 Arbowet, art. 47 Wet BIG Zo dien je een klacht in →

meewerken is niet instemmen.

Ga naar elk gesprek dat redelijk is, en schrijf erbij waar je het niet mee eens bent. Zo staat er nooit "werkt niet mee" in je dossier, en staat jouw kant er wel.

wat zeggen anderen?

Wat zeggen anderen? Zelfs artsen zien het verschillend

De beroepsvereniging van bedrijfsartsen schrijft het zelf: bij een conflict verschillen artsen sterk in hoe ze beoordelen of iemand arbeidsongeschikt is.

Daarom vraagt hun richtlijn om eerst het conflict én je klachten te onderzoeken. De les: beschrijf zelf concreet wat je merkt, en laat het opschrijven.

NVAB, achtergronddocument Conflicten in de werksituatie (2019) ↗
3 zaken waarin de hoogste tuchtrechter een klacht over het etiket "conflict" (deels) gegrond vond
zo begint het vaak "HR zegt dat het een arbeidsconflict is. Maar ik heb de bedrijfsarts nog niet eens gesproken." Uit de gesprekken met Hannah. De drie tuchtzaken over het etiket "conflict" staan verderop.

wat zegt de wet, en de richtlijn?

Wat zegt de wet en de STECR-richtlijn over ziek zijn bij een conflict?

Ben je ziek, dan krijg je loon en werk je mee aan redelijke maatregelen; ben je niet ziek, dan blijft loon in principe de regel; en de richtlijnen vragen de arts het conflict én je klachten te onderzoeken.

Je loon, je plichten, en wat de arts hoort te doen: drie wetsartikelen, je recht op een tweede arts, en de twee richtlijnen waar bedrijfsartsen mee werken.

  • je loon bij ziekte

    Loon bij ziekte, met regels

    Ben je ziek, dan krijg je loon. Weiger je zonder goede reden een redelijk voorschrift, dan kan je werkgever het stoppen. Art. 7:629 BW
  • niet ziek, wel conflict

    Dan blijft loon de regel

    Werk je niet, dan betaalt je werkgever in principe, tenzij het redelijkerwijs voor jouw rekening komt. Art. 7:628 BW ↗
  • meewerken

    Meewerken aan je re-integratie

    Als je ziek bent, werk je mee aan redelijke maatregelen. Soms hoort mediation daarbij, niet altijd. Art. 7:660a BW ↗
  • een tweede blik

    Recht op een second opinion

    Je mag om een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen. Die wordt in principe gehonoreerd. Art. 14 Arbowet
  • wat de arts hoort te doen

    Conflict én klachten onderzoeken

    De richtlijn vraagt de arts het conflict te onderzoeken, emoties te scheiden van klachten als overspanning, en te beoordelen of je kunt werken. NVAB-richtlijn 2019 ↗
  • de STECR-richtlijn

    Time-out en interventies

    Een werkwijzer voor bedrijfsartsen bij conflicten (STECR, versie 7 uit 2022), geen wet. Hij is niet gratis openbaar: STECR verkoopt hem voor € 35. De openbare NVAB-richtlijn noemt een time-out van maximaal twee weken, alleen bij hoog opgelopen emoties zonder arbeidsongeschiktheid. NVAB-richtlijn 2019, p. 14 ↗ STECR, Werkwijzer Arbeidsconflicten versie 7 ↗

goed om te weten

Het advies van de bedrijfsarts weegt zwaar: je werkgever moet het serieus nemen, maar het hoeft niet blindelings gevolgd te worden. Ben je het oneens, dan kun je een second opinion vragen, of UWV om een deskundigenoordeel. "Situatief" is geen diagnose en beslist op zichzelf niets over je loon.

Rb. Amsterdam 2026:2264, r.o. 4.7 ↗Rb. Noord-Holland 2024:1164, r.o. 5.5 ↗Art. 7:629 BW

wat zeggen rechters?

Wat zeggen rechters over loon bij een arbeidsconflict?

Het loon bleef staan als de werkgever de mediator alleen koos, zelf de geadviseerde mediation weigerde of een te korte termijn gaf; het ging mis bij wie niet reageerde, een voorwaarde stelde aan het doel, of afzegde zonder papier van de bedrijfsarts.

Echte uitspraken over conflict, loon, mediation en ontslag, met een link naar de hele tekst. Allemaal van de kantonrechter, de meeste in kort geding: een voorlopig oordeel.

  • hielp

    De arts zag geen ziekte, wel forse spanningen, en noemde mediation zinvol. De werkgever eiste terugkeer na één gesprek, ging niet in op zijn verzoek om een mediator en stopte het loon.

    Loon toegewezen: dat kwam voor rekening van de werkgever (voorlopig oordeel).

    Rb. Noord-Holland 2020:8049 ↗
  • hielp

    Ziek, en een verstoorde verhouding. De werkgever koos alleen een mediator, en stopte het loon toen hij niet kwam. Zijn psycholoog en daarna de bedrijfsarts schreven dat hij mediation nog niet aankon.

    Een eenzijdig gekozen mediator is geen redelijk voorschrift, en zijn medische reden stond op papier.

    Rb. Amsterdam 2023:6036, r.o. 10 en 11 ↗
  • hielp

    Ze kreeg minder dan zestien uur om te reageren op een mediationvoorstel, en zocht binnen twee dagen contact met de mediator.

    Te korte termijn, snelle reactie: loon toegewezen (voorlopig oordeel).

    Rb. Amsterdam 2026:2264, r.o. 4.6 ↗
  • hielp

    Ziek, en de werkgever vroeg ontbinding wegens een verstoorde verhouding. Zonder de ziekte bleven alleen een waarschuwing en een meningsverschil over.

    Het zwaartepunt lag bij de ziekte: ontbinding afgewezen.

    Rb. Amsterdam 2024:1680, r.o. 4.2 tot 4.4 ↗
  • misging

    Hij wilde dat de mediation over terugkeer ging en reageerde niet op een termijn van twee dagen, terwijl hij een andere mediator mocht voordragen en zijn advocaat mocht meenemen.

    Redelijk voorstel, geen goede reden: geen loon (voorlopig oordeel).

    Rb. Noord-Holland 2024:1164 ↗
  • misging

    Ze kreeg de kennismaking die ze vroeg, ging niet, en wees daarna de gespreksleider af.

    Een ingewilligde wens niet benutten: loonstop terecht, ook al gaf UWV haar deels gelijk.

    Rb. Overijssel 2021:1984, r.o. 3.18 tot 3.23 ↗
  • misging

    Ze zegde de dag voor de mediation af en vroeg uitstel tot na haar spreekuur, terwijl de bedrijfsarts verwachtte dat een gesprek vanaf 6 januari kon. Een aanvraag voor een deskundigenoordeel had ze eerder ingetrokken.

    Uitstel zonder papier: ruim twee weken geen loon.

    Rb. Rotterdam 2020:8410, r.o. 5.5 tot 5.6 ↗

noemt de bedrijfsarts het "situatief"?

Noemt de bedrijfsarts het situatief? Zo pak je het stap voor stap aan

De arts hoort je klachten te onderzoeken en op te schrijven wat je wel en niet kunt; alleen "conflict" of "situatief" is niet genoeg.

Begin licht, en word pas zwaarder als het nodig is. Maak het concreet, met datum en bron.

vliegen vang je met honing, niet met azijn

  1. 1 zwaarte: bui

    Vraag de arts om uitleg

    de meeste bedoelen het goed Wat kan ik wel en niet, en wat is aan mijn werkgever doorgegeven? Stuur dezelfde dag: "Zo heb ik het begrepen, klopt dat?" Art. 13 lid 6 en art. 14 Arbowet: onafhankelijk van de werkgever
  2. 2 zwaarte: bui

    Laat je eigen behandelaar meeschrijven

    jouw tegenwicht Je huisarts of psycholoog legt je klachten vast. Vraag de bedrijfsarts schriftelijk dat verslag te lezen. NVAB-richtlijn: informatie van behandelaars betrekken ↗
  3. 3 zwaarte: regen

    Vraag je dossier op

    wat staat er echt? Bij de arbodienst én je werkgever, met de adviesvraag en de loggegevens. Zo vraag je je dossier op →
  4. 4 zwaarte: regen

    Vraag een second opinion

    een tweede blik Bij een bedrijfsarts die niet bij dezelfde arbodienst werkt. Jij bepaalt wat er wordt meegestuurd. Zo vraag je een second opinion bij de bedrijfsarts → Art. 2.14d lid 2 Arbobesluit ↗
  5. 5 zwaarte: onweer

    Een deskundigenoordeel van UWV

    bij een geschil over je loon Over je eigen werk alleen als je werkgever je loon wegens ziekte betwist. Over passend werk of re-integratie kan het ook zonder. Het kost je €100. Zo vraag je een deskundigenoordeel aan →
  6. 6 zwaarte: onweer

    Een klacht bij de arbodienst

    de verplichte klachtenprocedure Beschrijf concreet wat er gebeurde, wanneer, en wat je wilt: uitleg, een nieuw onderzoek, een andere arts. Een klacht pauzeert niets. Zo dien je een klacht in →
  7. 7 zwaarte: storm

    Een tuchtklacht

    als de arts echt tekortschoot Bijvoorbeeld "conflict" zonder onderzoek, of arbeidsgeschikt na alleen een telefoontje. Het levert een oordeel over de arts op, geen loon. Art. 47 Wet BIG
  8. 8 zwaarte: storm

    De kantonrechter, voor je loon

    als het loon stopt De rechter beslist over je loon, niet over de arts. Bij ziekte wil hij in principe een deskundigenoordeel zien. Art. 7:629a BW

de Geschillencommissie, in cijfers

Bij de Geschillencommissie Arbodiensten kreeg de klager in 2025 in 8 van de 10 uitspraken geheel of deels gelijk, maar 19 van de 27 klachten kwamen niet tot een uitspraak, vaak omdat de interne klacht nog niet was afgerond. Die commissie oordeelt niet over het medische oordeel zelf, haar uitspraak is een zwaarwegend advies, en een klacht pauzeert niets.

Jaarverslag Geschillencommissie Arbodiensten 2025, par. 3.2 en 3.3 ↗

niets doen kost meer

Afwachten tot het vanzelf overwaait helpt zelden: volgens de FNV worden conflicten die lang duren vaak erger, en een onbeantwoord voorstel kan later in het dossier terugkomen, zoals in de loonstopmail in Noord-Holland.

FNV: Arbeidsconflict ↗Rb. Noord-Holland 2024:1164, r.o. 2.17 ↗

hier kreeg de werknemer (deels) gelijk, ook in hoger beroep

  • gegrond, voorwaardelijke schorsing (bevestigd) De arts hield vast aan "arbeidsconflict" bij een burn-out, en adviseerde snel weer aan het werk. CTG 2021:206 ↗
  • gegrond, waarschuwing (bevestigd) Arbeidsgeschikt verklaard met een "time-out conform STECR", na alleen telefonisch contact. CTG 2012:YG2307 ↗
  • deels gegrond, waarschuwing (in hoger beroep deels vernietigd) Een arts van de arbodienst schreef "arbeidsconflict" en oordeelde niet over wat ze nog kon. CTG 2016:357 ↗

de eerste week na je ziekmelding

Wel doen, niet doen na je ziekmelding bij een conflict

Werk mee, ga met een briefje naar het spreekuur en leg alles vast; zeg niet zomaar nee, wijs niemand de schuld en teken niets in een exit-gesprek.

Vijf dingen die je positie sterker maken, en vier die hem zwakker maken.

deze week doen

  • Mail HR: ik werk meeEn vraag welk advies van de bedrijfsarts ze bedoelen.
  • Ga naar het spreekuur, met je briefjeWat je merkt, wat er speelt, je vragen.
  • Neem het gesprek opDat mag als je er zelf bij bent; het erbij zeggen is wel prettig.
  • Stuur dezelfde dag een samenvatting"Zo heb ik het begrepen, klopt dat?"
  • Medische details alleen aan de artsNiet aan HR, je leidinggevende of de mediator.

en dit dus niet

  • Zomaar nee tegen mediation Zeg ja tegen het gesprek, en vraag erbij wat het eerlijk maakt.
  • "Jullie hebben dit veroorzaakt" Beschrijf wat je merkt, niet wie schuld heeft.
  • Wegblijven zonder ziekte Dat kan voor jouw rekening komen.
  • Tekenen in een exit-gesprek Eerst je eigen jurist; vraag je werkgever het te betalen.

let op de tijd: een time-out duurt volgens de richtlijn maximaal twee weken. Je werkgever moet een loonmaatregel direct melden, met de reden. Een AVG-verzoek beantwoorden ze binnen een maand. Krijg je een vaststellingsovereenkomst, dan heb je 14 dagen bedenktijd, of 3 weken als dat er niet in staat.

Art. 7:670b lid 2 en 3 BW ↗

vaak gevraagd

Wat mensen nog meer willen weten over ziekmelden bij een arbeidsconflict

De meest gestelde vragen gaan over of je je mag ziekmelden, wat situatief betekent, of mediation verplicht is, of je loon doorloopt en of je ontslagen kunt worden.

Staat jouw vraag er niet bij? Hannah weet het.

Mag je je ziekmelden bij een arbeidsconflict?

Ja, als je klachten je verhinderen je werk te doen. Is het conflict de enige reden, dan is ziekmelden niet de goede weg: zoek dan steun bij een vertrouwenspersoon, HR of je rechtsbijstand.

Wanneer is er sprake van een arbeidsconflict?

Volgens de richtlijn van bedrijfsartsen als tenminste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dat zegt nog niets over of je ziek bent: dat beoordeelt de bedrijfsarts. Je eerste mail aan HR kan zeggen dat je meewerkt, en dat de medische kant bij de bedrijfsarts hoort.

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?

Een term die bedrijfsartsen gebruiken als je wel klachten hebt, maar die vooral door de situatie op het werk komen. Het is geen diagnose. Vraag wat je wel en niet kunt, en laat dat opschrijven.

Is mediation verplicht bij een arbeidsconflict?

Niet automatisch. Ben je ziek en adviseert de bedrijfsarts een redelijke mediation, dan kan weigeren zonder goede reden je loon kosten. Ja tegen het gesprek, en erbij vragen wat het eerlijk maakt: je kunt vragen om een mediator die jullie samen kiezen. Vragen mag; je ja ervan laten afhangen kostte in de uitspraken vaak het loon.

Wat is de STECR-richtlijn arbeidsconflicten?

Een werkwijzer voor bedrijfsartsen bij conflicten (STECR, versie 7 uit 2022), geen wet; hij is niet gratis openbaar, STECR verkoopt hem voor € 35. De openbare richtlijn is de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie uit 2019.

Krijg ik loon als de bedrijfsarts zegt dat het een conflict is?

In principe wel: ook als je niet ziek bent, betaalt je werkgever als je niet werkt, tenzij dat redelijkerwijs voor jouw rekening komt. Werk mee aan de gesprekken die de arts adviseert.

Wat is een time-out?

Een vrijstelling van werk van maximaal twee weken, volgens de NVAB-richtlijn alleen bij hoog opgelopen emoties zonder arbeidsongeschiktheid. Je bent dan niet ziek gemeld, en je loon loopt in beginsel door. Vraag vooraf wat dat betekent en wat erna komt.

Wat als mijn werkgever een vaststellingsovereenkomst voorstelt?

Teken niets zolang je ziek bent zonder je eigen jurist, en vraag je werkgever die te betalen. Je hebt 14 dagen bedenktijd, of 3 weken als dat er niet in staat.

Kan ik ontslagen worden wegens een verstoorde arbeidsrelatie terwijl ik ziek ben?

Niet zomaar. In de eerste twee ziektejaren kan een rechter je contract wegens een verstoorde verhouding alleen ontbinden als het verzoek geen verband houdt met je ziekte, of als het einde in jouw eigen belang is. Weiger je zonder goede reden mee te werken aan je re-integratie, en heeft je werkgever je schriftelijk gemaand of je loon gestopt, dan geldt het opzegverbod niet meer.

Wat doe ik als ik niet ziek ben, maar het conflict oploopt?

Meld je niet ziek als je niet ziek bent: de FNV raadt het af, en wegblijven zonder ziekte kan voor jouw rekening komen. Mail dezelfde dag dat je beschikbaar bent, waar je het niet mee eens bent, dat je je loon blijft verwachten, en op welke grond het besluit is genomen. De bedrijfsarts kun je ook zonder ziekmelding spreken.

ik denk met je mee

Vertel wat er speelt

Hannah kijkt met je of ziekmelden past, bereidt je spreekuur voor en zet op papier wat je bij een gesprek vraagt. Gratis, en zonder account.

Gratis en vrijblijvend: stel je vraag aan Hannah hier op de pagina, zonder account.

Hannah is een AI, geen advocaat.

Geschreven met de Redactie Rechtswijs, nagelezen aan de wet en de uitspraken die we noemen. Bijgewerkt op . Rechtswijs geeft suggesties om jezelf te beschermen, geen juridisch advies.

lees ook